激励倍增法则 (Incentive multiplier rule)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第40个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.




激励倍增法则 (Incentive multiplier rule)





激励倍增法则：美国管理学家彼得提出利用赞美激励员工，赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的。







激励倍增法则-管理启示





员工从管理者的赞美中所得到的要远远大于管理者的付出。学会使用激励的杠杆，就会明白做人和管理的真谛。



喜欢受到表扬是人之常情。人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。在人际交往中，赞美他人会使别人愉快，更会使自己身心健康。被赞美者的良性回报会使我们更为自信，也会使我们更有魅力，形成人际关系的良性循环。赞赏别人所付出的要远远小于被赞赏者所得到的。要是我们都善于夸奖他人的长处，那么，人际间的愉快度将会大大增加。在管理中，管理的对象是人，管理者也是人。因此，激励的倍增效应同样是适用的。





激励倍增法则-管理运用





要想使你的下属始终处于一种工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励。



要求管理者必须经常做为员工"端菜"也即服务的工作，尊重员工，激励员工，让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。正是对员工创造性的充分尊重和肯定，才激发起了松下员工忘我的工作热情，共同建成了松下家电王国的丰碑。



在海尔，其员工的工资并不是最高的，只比青岛的平均工资水平略高一点儿。尽管如此，海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。海尔在员工管理上最具特色的方式，是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍，在海尔，以员工命名的"操作法"有二百余项。



松下和海尔的激励之所以很显成效，就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会，并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励。中远集团从他们的做法中受到了莫大的启发。经过一系列的建设，现在中远已经建立起了一套行之有效的员工激励制度。在公司高级领导会议上，中远总裁会经常强调这句话："我再问你们一句，企业经营是很困难，但你们鼓励员工了吗？"中远现在在世界各地有五千多个外国雇员。这些人与中远的国内员工一样，都以被评上中远劳模为荣。在国内的一些企业中，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境、培养能够有效支配资源的高管人员的重要性。特别是在众多中小企业，一方面招不到人才，另一方面雇用职业化的管理人员后会发生经理人员的"背叛"，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有和不能建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理要求。



2001年，中远集团在8万名员工中进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工找出他们满意什么，不满意什么。



调查结果表明，员工无论年龄大小，所从事职业和岗位有什么不同，共同看重的因素有：成长的机会、专业技能的培训、员工在团队中的重要性、个人能力得到施展的程度、工作挑战性、工作的反馈程度、薪酬、福利等等，不满意的因素是奖励措施等。



在一个物质化的行当中，物质并不能代表一切，但这是企业关心人、尊重人的基础。所以，对员工的激励，物质是基础。在这个基础上，我们要向员工提供诸如发展空间、受到尊重、施展抱负等的机会。做到了这些，我们就能收获很多。
 
 
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赫勒法则 (Helena rules)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第39个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.






赫勒法则





赫勒法则:有效监督，调动员工的积极性



　　提出者：英国管理学家H·赫勒



　　点评：没有有效的监督，就没有工作的动力。







赫勒法则操作实务



　　从本质上来说，人都是有惰性的。管理之成为必要，一部分原因也就在此。管理的主体是人，客体也是人，要真正达到调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性，就要良好地运用起你手中的激励和监督机制，调动好你的指挥棒。



　　企业不仅要建立起科学有效的激励机制，还必须要进行科学的实施和管理，监督各项工作的顺利进行。有效的激励机制能大大加强员工的工作主动性和热情。但光有激励是不够的，建立一个有效的监督机制，是让你的员工"动"起来的一个重要问题。







经典案例



　　美国著名快餐大王肯德基国际公司的连锁店遍布全球60多个国家和地区，总数多达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎么能相信它的下属能循规蹈矩呢？



　　有一次，上海肯德基有限公司收到3份国际公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次进行了鉴定评分，分别为83、85、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的？原来，肯德基国际公司雇佣、培训了一批人，让他们佯装顾客、秘密潜入店内进行检查评分。这些"神秘顾客"来无影、去无踪，而且没有时间规律，这就使快餐厅的经理、雇员时时感受到某种压力，丝毫不敢懈怠。正是通过这种方式，肯德基在最广泛了解到基层实际情况的同时，有效地实行了对员工的工作监督，从而大大提高了他们的工作效率。



　　麦当劳公司实施的"走动式管理"与肯德基的这种做法有异曲同工之妙，只是一个在暗，一个在明。"走动式管理" 本来是针对管理者们习惯于躺在舒适的靠背椅上指手画脚，把许多宝贵的时间都耗费在抽烟和聊天上而提出来的解决方案，但谁又敢说这不是麦当劳的老板对下面员工工作进行监督的一番苦心？不管动机如何，经理们常下基层客观上会给基层的员工一种监督的压力，促使他们好好工作。同时，亲临现场指导员工解决问题不但能使管理者知道谁在干活，而且当管理者向员工请教、咨询问题时，员工们会有一种受到尊敬和重视的感觉，从而会很骄傲地描述他们的工作，显示他们的技艺，这更是从积极的方面增强了员工的工作热情，从而能收到一石二鸟的绩效。这正是麦当劳老板的高明之处。



　　有效的监督能从积极的方面促进员工更加努力的工作，这在全美第一大DIY店HomeDepot的管理中表现尤为明显。HomeDepot公司最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。



　　有一次，身为公司创办人之一的肯·蓝高到一家分店巡点时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中有一位同仁提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。



　　蓝高对他说："我没有资格与你谈论此一问题，但公司对此类考评设计了公开而透明的申诉渠道。首先，你可先找所属部门的主管，若不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过此渠道你便能发现他们对你是如何评比的。"



　　这位同仁听了回答："好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。"蓝高听了大吃一惊，立即追问其原因，这位同仁回答说："在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。"



　　蓝高感到非常不解："真是遗憾，我想店长八成是忙坏了。不过，这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下，并且告知所有的同仁，若是大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。"



　　接着蓝高又适时进行了机会教育，希望同仁们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问："我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务？"如此，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。



　　蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不只让同仁们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。这样，就为公司的管理收到了一种积极的效果：变领导监督主管为员工向上管理主管，会形成员工、主管、领导三方的良性互动，从而增加整个团队的工作效率和业绩。
 

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蓝柏格定理 (Blue Berg theorem)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第38个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.




蓝柏格定理 (Blue Berg theorem)

蓝柏格定理:为员工制造必要的危机感



　　提出者：美国银行家路易斯·B·蓝柏格






　　点评：压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。







蓝柏格定理简介



　　常言道，"井无压力不出油，人无压力轻飘飘"。要干事总会有压力。有时，压力犹如泰山压顶。但会干事的人总会把压力化成动力。对于一个成功者来说，压力越大，动力越大。



　　有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还是在井里痛苦地哀嚎着。



　　最后，这位农夫决定放弃。于是他便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。



　　农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中。当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊：



　　当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇──它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面！



　　就这样，驴子将大家铲在它身上的泥土全数抖落在井底，然后再站上去。很快地，这只驴子便上升到了井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了！



　　就如驴子的情况，在生命的旅程中，有时候我们难免会陷入"枯井"里，会被各式各样的"泥沙"倾倒在我们身上，而想要从这些"枯井"脱困的秘诀就是：将"泥沙"抖落掉，然后站到上面去！







经典案例



　　对一个企业的发展来说，压力的促进作用尤为明显。



　　三九集团是中国著名的医药企业，早就有使企业走出国门去的打算，曾制定了一个要在全球建立1000家中医药连锁店的目标。然而，正当他们准备大展宏图之时，因为过失违规，他们受到证监会点名批评。一时间各种议论蜂拥而来，对三九集团产生了质疑。一个意想不到的"压力"出现了！



　　三九集团面对社会压力，虽然有些喘不过气来，但是他们却没有被压倒。他们在总裁赵新先的带领下，虚心诚意地接受了中国证监会的批评和新闻舆论的监督，公开道歉，将巨大的压力化成干事创新的巨大动力。除了以最快的速度用现金和"三九"持有的优质资产与权益，分期分批向上市公司归还借用资金外，各项工作都有条不紊地进行着。在全体员工的共同努力下，三九集团不但渡过了危机，而且获得了很好的发展。



　　中美史克天津制药有限公司是一家现代化合资制药企业。自1987年10月建厂以来，年生产药23亿片（粒、支），其中康泰克为支柱性产品，年销售额6亿元人民币。康泰克是一种含有苯丙醇胺（PPA）成分的药品制剂。2000年，美国的一项研究表明，吞服含有苯丙醇胺的药品，会增加患出血性中风的危险。有鉴于此，这年11月6日，美国食品与药物监督管理局要求美国生产厂商主动停止销售含PPA的产品。10天后，中国国家医药监督管理局也发布了《关于暂停使用和销售含苯丙醇胺药品制剂的通知》，中美天津史克制药有限公司生产的康泰克和康得两种产品被暂停使用和销售。



　　康泰克由于其显著的疗效，其品牌形象深入人心。国家医药监督管理局的通告一出，顿时引起社会的极大关注。而通知发布正值11月感冒高发期，暂停使用和销售康泰克这一公司支柱产品，对史克公司是致命的打击。因此，史克公司对中国药监局这一决定的态度无疑将会引起新闻媒体的密切关注，把握不好，便会引发更深层的危机，自己也可能被逼出中国医药市场。



　　面对生死存亡的压力，中美史克公司迅速成立了危机处理小组，及时进行了媒体恳谈会，主动阐述事实真相，表明史克公司从消费者健康利益出发，坚决支持中国国家药监局的决定，并紧锣密鼓地推出替代新药。这样，由于处理及时，中美史克公司建立了良好的公众形象。与此同时，公司经过调查发现，由于前一阶段的有效处理，消费者对康泰克品牌仍怀有情结，因此，"新药"重返市场时仍取名康泰克，只是加上一个"新"字。为使新药顺利推向市场，中美史克公司利用已经培养起的良好媒体关系，在中国媒体间进一步表明了自己为消费者利益和为中国人民健康着想的态度，让消费者对新药吃下定心丸。这样，从2001年9月开始，新康泰克陆续在全国各大药店顺利上市，取得了相当不错的销售成绩。





蓝柏格定理管理启示



　　压力与动力是一对矛盾，并不是所有的压力都能转化成动力。压力变成动力，需要一个转化的条件，那就是压力的承受者有承受压力的能力。若是没有这个条件，压力就只能做惯性运动了。所以，面对压力，我们要积极地改变自己，充实自己，这样才能正确引导各种压力，成为自己前进的动力。









蓝柏格定理-应用要点





蓝柏格定理是美国银行家路易斯·B·蓝柏格提出的，其含义是要“为员工制造必要的危机感”，没有压力便没有动力，压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。常言道，“井无压力不出油，人无压力轻飘飘”。要干事总会有压力，有时，压力犹如泰山压顶，但会干事的人总会把压力化成动力。对于一个成功者来说，压力越大，动力越大。但压力只有在能承受它的人那里才会化为动力。



蓝柏格定理应用要点是：



1、要不时提醒员工，企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能，不至于怠慢企业和工作。



2、打破“无所谓文化”。如果员工无论业绩多么差都能高枕无忧，结果就会造成一种无所谓企业文化。要打破这种无所谓文化，就必须创造一种环境，让他们产生不稳定感。



3、调动那些惟恐失去工作的人们的积极性，要在风险与稳定之间建立适当的平衡点。
 
 

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麦克莱兰定律 (McClelland Law)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第37个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.

戴维·麦克利兰

麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

提出者： 哈佛大学教授戴维·麦克莱兰（David McClelland）


麦克莱兰定律-定义



麦克莱兰经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章。

成就需要理论：成就的需要是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个重要的需要。

麦克莱兰定律-应用


必要的时候，为自己的员工贴上一个权力的标签，可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且它所产生的效果许多时候是其他激励方式所不及的。

麦克莱兰定律-背景


起源最早要追溯到20世纪60年代后期。当时，泰勒理论已被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑。人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。

这时，以哈佛大学戴维麦克莱兰（David Mcclelland）教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为资质的东西。小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章，从而为麦克莱兰定律的诞生奠定了基础。

但如何识别和测评资质呢？上述发现促使研究小组开始寻找能够具体发现资质的方法。几经尝试，他们创造了“行为事件访谈法”（Bevaivoral Event Interview,简称BEI）。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，简称FSIO）的项目。

20 世纪70年代初，麦克莱兰教授创立的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选FISO的任务。FISO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：a智商；b学历、文凭和成绩；c一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克莱兰教授的原因。

麦克莱兰研究小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为了找到答案，他们采用了对比分析的方法。具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。（由于篇幅限制，我们将会在下一期对行为事件访谈法作具体介绍。）

实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的资质模型（Competency Model）的雏形。

麦克莱兰定律

当年麦克莱兰项目小组为美国政府建立的FSIO资质模型中有这样三种核心资质：

1.跨文化的人际敏感性

即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。

例如，一名驻非洲某国的联络官收到华盛顿方面的指示，要求他放映一部关于一位美国政界人物的电影，然而这名政客却被认为是对这个国家怀有敌意的。要是公开放映，大使馆将很可能毁于左翼激进分子的怒火之中。如何既能向华盛顿交差，又不冒犯当地人民？最后，他安排电影在祭日放映。在这一天，当地人将不会参加任何娱乐活动。他巧妙地利用当地风俗成功地避免了一场政治风波。

2.对他人的积极期望

尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。

以一位美国驻外机构图书管理员的经历为例：一天，她得到一个可怕的消息－－一群学生要放火烧掉她的图书馆。这位弱质女性没有惊慌，反而邀请学生们到图书馆来，让他们利用其设施召开各种会议。后来，她竟然与学生领袖们相处得很好。对闹事学生的积极期望和沟通使她化干戈为玉帛，当然也就没有人再提烧图书馆的事情了。

3.快速进入当地政治网络

迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。

例如，与某国的石油贸易是在当时困扰美国的一个问题。派驻该国的外交官上任后，很快发现“是总理的助理的情妇的外甥控制着石油出口政策”。因此，他设法参加一个酒会，结识了这位外甥，立即开始了对他的游说。石油贸易问题随之迎刃而解。

这三条标准都是通过研究杰出者的具体工作行为而得出的。后来的事实充分证明，以资质为依据来选择FISO是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条资质作为选拔FISO的主要依据。我们需要指出，从资质的应用层面考虑，因为不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的成功因素不同，因而各组织的资质模型也有差异。例如，一个提倡创新的软件开发公司的资质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。每一个组织的资质模型都应该是独特的，同时应随着形势的发展需要不断修改、更新。

再次引用“冰山”来说明资质的特点，资质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“态度、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。结合美国政府甄选FISO这个案例我们可以看到，知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

随着资质的理念在国际上被人们逐渐认同和接受，越来越多的公司在专业机构的帮助下建立了资质模型，用以指导选人、育人、用人和留人工作。已进入中国的IBM、联合利华等跨国公司是利用资质模型改进企业管理的典型代表。在国内金融业名列前茅的平安保险也建立了资质模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用。

麦克莱兰定律-发现人物


戴维·麦克利兰（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文，指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。

麦克莱兰定律-参考资料


"http://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%BA%A6%E5%85%8B%E8%8E%B1%E5%85%B0%E5%AE%9A%E5%BE%8B"
http://www.amteam.org/print.aspx?id=446164



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牛人的读书之道Niu's study of the Road

来源:网络   作者:佚名

所谓牛人，自然读书之道与众不同，唐代非著名诗人章碣曾很感慨地说“刘项原来不读书”，如果能做到刘邦、项羽这么牛的人，是不需要靠读书来装的，但一个社会同时只能容纳一个这种牛人，不可能实现大家共同成牛人的愿望，所以大伙还是应该来看看学习一下牛人们都是如何读书的。



牛人的读书之道一，古典文学是必须的，但丁的《神曲》，歌德的《浮士德》，卜伽丘的《十日谈》或是某某的《某某某》随便弄几本来撑书架。甭管喜不喜欢内容，也甭考虑是否同意作者观点，这年头真正读懂这些书的人，你可能一辈子也遇不到几个，所以根本就不用担心有人会真的和你讨论作品本身的。只需要买几册简装本，而且还不能买什么《威尼斯商人》、《罗密欧与朱丽叶》这种连扫地大妈都知道的，专拣那些别人连听都没听过的买，这就是品味。而且这种书上一定要积一点小灰，这是历史的厚度，至少说明这本书不是刚买来冲样子的，但也不宜太厚。关于书的新旧也一定要把握一个度，全新的肯定不行，但也不能太旧，这毕竟是文学类书籍，不是工具书，所以弄的破稀破烂的只能说明你读书的时候不爱惜，现在你古典文学的造诣，已经达到了名牌大学中文系助理教授的水平，对于文学青年这种肤浅的称号，你可以永远的说拜拜了。
 
 
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小心影响你健康的7种习惯

健康，三分靠吃，七分靠养。



营养分正效、负效、增效、减效和无效，吃对了才有效。巴尔扎克说：“有规律的生活是健康与长寿的秘诀。”但是你知道吗？“吃饱喝足身体才健康”、“早餐不吃也无妨”、“吃得好身体才强壮”等这些你深信不疑的饮食箴言，其实都是充满了片面性的谎言，它正在影响着你的健康。



“养生之道 莫先于食”



健康从饮食开始。世界卫生组织曾提出健康的四大基石：合理膳食、适量运动、戒烟限酒、心理平衡。由此可见，合理膳食是健康的重要环节。但如今，越来越多的科研结果表明，危害人类健康的大部分疾病是因饮食不当引起的。



人们在平日的饮食中，大多只注重食物口味和方便，但在营养、卫生、健康方面的考虑却不够周全。想要拥有健康的身体，提倡健康饮食显得尤其重要。



“养生之道，莫先于食”。应用日常食物，根据不同的经济条件、生理病理需要进行调理养生，不但能充饥，更能补充营养，有益健康，祛病延年，是人们乐于接受的养生方法。



然而，生活中，许多人对“吃”的学问了解得仍然不多。对于吃什么，怎样吃，何时吃，才能最大地保证营养和健康，如何进食才算合理、科学，不但过于盲目，而且不求甚解。



于是，为了健康，很多人还在恪守着关于饮食的种种箴言；一些时尚的年轻人仍在追随着“时髦”的吃法。但是你知道吗？有些看似合理的做法往往就是一种误区，那些让你一直深信不疑的饮食箴言，很多都是充满了片面性的谎言！“吃饱喝足身体才健康”“早餐不吃也无妨”“吃得好身体才强壮”等，这些不科学的认识其实都是危害健康的。



生活是一座天平，天平的一端是您的饮食习惯，另一端是您的健康。您对良好的饮食习惯遵循多少，就能得到健康几何。只有遵循着健康的饮食法则，才能够始终如一地享受健康人生。



您喜爱却并不健康的饮食方式



空腹喝豆浆



如果空腹饮用，豆浆中的蛋白质只能代替淀粉作为热量被消耗掉，而不能真正起构造新组织、修补旧组织的作用。这不仅造成了蛋白质的浪费，也使体内营养失去平衡，加重了消化、泌尿系统的负担。



鸡蛋加牛奶



鸡蛋和牛奶都有较高的营养价值，但是两者同时食用既不合理，热能也不够。因为奶制品及蛋类的主要成分是蛋白质，其吸收转化速度低于淀粉类物质，所以，两者一起食用，不仅不能很快地给人体提供能量，而且仅仅作为热量被消耗也是一种浪费。



豆浆和鸡蛋同吃



很多人喜欢同时食用豆浆和鸡蛋，这是很不科学的。两者同时食用，鸡蛋中的粘生蛋白会与豆浆中的胰蛋白酶结合，从而失去它们原有的营养价值。



小葱拌豆腐



小葱拌豆腐很多人都爱吃，但豆腐含钙较多，与小葱相拌时，会与其中的草酸结合成草酸钙，不利于人体的吸收。



吃鱼刮鳞



吃鱼时把鱼鳞刮洗干净也不科学。其实，鱼鳞与鱼一样，含有卵磷脂、钙、磷和不饱和脂肪酸，对控制脑细胞衰退、促进脑细胞的发育、增强记忆力有一定好处。所以，吃鱼时，可将鱼鳞刮下洗净用文火熬成胶状，食用时加醋、葱、姜、盐、酱油等拌和，也可与鱼肉烹调食用。



高温烹饪



日常饮食多为熟食，很少用餐时再放盐，而是在炒菜中放盐。这会使菜中的碘遭到破坏，导致碘缺乏。碘是组成甲状腺的主要成分，缺碘会使人的甲状腺功能减退而烦躁不安，并可导致智力下降。



腌制食品



腌制食品是我国饮食文化中的一大特色。但是在腌制时，食盐容易转化成亚硝酸盐，食用后，在体内酶的催化作用下，会与体内的各类物质作用生成亚胺类的致癌物质，多吃会导致癌症及早衰。



不良饮食习惯对健康的影响



不吃早餐



早餐对身体健康至关重要，不吃早餐会对身体健康造成以下影响：1.热能不够，直接影响学习和工作效率。2.导致人体需要的平衡膳食得不到满足。3. 中餐会多吃。长此以往，多出的脂肪逐渐堆积，会导致肥胖。4.可能引起炎症或者溃疡病。5.不能弥补夜间丧失的水分和营养素，使血黏度增加，不利于夜间产生的废物排出，从而增加患结石和中风、心肌梗死的危险。



午餐凑合



午餐在三餐的饮食分配比例上占到40%，午餐提供的能量和营养是一天中最重要的，对人体一天中体力和脑力的能量补充起承上启下的作用。可是很多上班族对此并不注意而是很随意。



晚餐过于丰盛



因为早餐和午餐的时间与精力相对较少，所以，现代人对晚餐就格外重视，但是晚餐过于丰盛实际上并不科学。晚餐时吃大量的肉、蛋、奶等高蛋白食品，会使尿中的钙量增加，降低体内的钙贮存量，诱发儿童佝偻病、青少年近视和中老年骨质疏松症。另外，蛋白质过多，会滞留在肠道中，产生氨、吲哚、硫化氢等毒物，刺激肠壁，诱发癌症。所以，晚餐一定要注意掌握摄食量，切不可狂饮暴食，既害胃又伤身。



夜间进食



很多上班族把夜宵当成他们补充体力与能量的方式。但夜宵如果吃某些蛋白质、胆固醇含量过高的食物，极易引起消化不良、功能紊乱等症状。我们知道，胃黏膜上皮细胞的寿命很短，2～3天就要更新一次，而再生修复的过程一般是在夜间胃肠休息时进行的。如果经常在夜间进食，胃黏膜的再生和修复就不能圆满地进行；此外，吃过夜宵再睡眠，食物较长时间在胃内停留，会对胃黏膜造成长时间刺激，导致受损，甚至溃疡。若以油炸、烧烤等食物为主，再喝一些酒，更容易导致胃黏膜受损，进而造成胃癌。



做好颜色的文章



营养学家提醒人们：食物营养与食物的颜色密切相关。



红色或紫色的蔬菜或水果，如樱桃、橘子、黑草莓、茄子、栗子、红葡萄、红苹果、红色卷心菜、黑胡椒粉、红酒等，含有花青素，具有很强的抗血管硬化作用，可以防止心脏病或中风等疾病发作。



橙色蔬菜或水果，如胡萝卜、橡子、番瓜、杏子、芒果与红薯等，所含的胡萝卜素有助于眼睛与皮肤的健康，减少罹患癌症的风险。



黄色果蔬，如油桃、柳丁、木瓜、桃子、菠萝、橘子与黄色柚子等，具有丰富的防止细胞受损的叶黄素，可以更好地保护眼睛，有助于防治白内障与视网膜黄斑恶化。



绿色果蔬，如小白菜、卷心菜、花菜等，富含一种天然化学成分，能刺激产生肝脏抗癌的酶。



白色果蔬的共同特点是含有丰富的类黄酮，可以发挥护心抗癌等保健作用。如大蒜与洋葱，含有大蒜素，是与肿瘤战斗的“斗士”。



白色食品中还有牛奶。在白天的饮食中，人体可以从食物中得到300～400毫克的钙。当体内通过钙的调节机制，从尿液排出钙时，血液可以随时从食物中得到补充来维持血钙的水平。到了夜间，人体不再进食，而尿液照常会形成，血液中的一部分钙还不断进入尿液，为了维持正常血钙水平，人体就不得不动用钙库 ———骨骼中的钙。所以，血钙水平一般在夜间较低。夜间的低钙水平会刺激甲状腺素分泌，使骨钙分解加速。所以，睡前喝牛奶补充一部分钙，可以为低钙调节提供钙源，阻断体内动用骨钙。此外，钙和牛奶中的某些物质，均有镇静和催眠作用，可以帮助睡眠。

作者：FenMM
转载自:http://www.lovetian.com/archives/237

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威尔逊法则 (Wilson rules)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第36个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.




威尔逊法则-威尔逊法则 (Wilson rules)





　　提出者：美国行政管理学家切克·威尔逊

　　点评：领导的指导是员工克服困难的后盾。



　　每个组织都有自己管理绩效和指导员工的方法。指导有助于个人的成长并对组织的成功产生作用。如果对员工的指导很出色，绩效管理就转变成为一个协作的过程，这个过程可以让每一个人受益。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，是提高员工素质的重要方式之一。



　　不少著名企业都很重视对员工进行现场工作指导。麦当劳快餐店创始人雷·克罗克是美国社会最有影响的十大企业家之一。他不喜欢整天坐在办公室里，而是大部分工作时间都用在 “走动管理上”，即到所有分公司部门走走、看看、听听、问问，随时准备帮助下属解决工作中遇到的问题。麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个“奇招”，将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即照办。开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家开始悟出了他的一番苦心。管理者们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”。及时了解情况，帮助员工们现场解决问题，终于使公司扭亏转盈。

威尔逊法则-　　

无独有偶，最先创造“走动式管理”模式的惠普公司，为推动部门负责人深入基层，又创造了一种独特的“周游式管理办法”。为达此目的，惠普公司的办公室布局采用美国少见的“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，除少量会议室、会客室外，无论哪级领导都不设单独的办公室。这样，哪里有问题需要解决，部门负责人就能以最快的速度赶到现场，带领自己的员工以最快的速度解决问题。正是这些保证了惠普公司对问题的快速反应能力和解决能力，并成就了它的辉煌。　　通用电气公司的韦尔奇也是一位专注于带领部下解决问题的优秀管理者。　　GE旗下的CNBC电视频道的《商务中心》节目每晚在6∶30到7∶30播出。这是一个非常受欢迎的节目。2001年4月底，该节目的女主持人苏·埃雷拉给韦尔奇打了一个电话。她说，著名节目主持人多布斯又回到CNN电视台，主持《货币之线》节目，时间与《商务中心》重叠，是一个重大威胁。希望韦尔奇能发来一个电子邮件，以鼓舞她的团队成员的士气。　　韦尔奇知道苏已经为此取消了私人休假，也知道这对CNBC非常重要。于是他说：“苏，不用发邮件了，为什么我不能亲自到你的工作室中去呢？” 　　于是，韦尔奇在接下来的一个星期里，与苏的15人团队一起，吃着饼干，喝着可乐，一起讨论几十个应对方案。那个星期的最后一天，CNBC的所有人，从电脑制作到布景设计，都加入到讨论中来。在韦尔奇的参与和干预下，CNBC（而不仅仅是《商务中心》节目组）采取了以下对策：把节目时间延长，并从6点开播；在多布斯出场的当天早晨，由CNBC的另一个节目把苏请到演播室作为嘉宾与观众见面；由CNBC体育节目在周末播出NBA总决赛时，播出《商务中心》节目预告。 相关条目





　　这样，韦尔奇俨然又成了CNBC的项目经理。他说，多布斯的复出无疑会夺走一部分观众，但我们决不会让他轻易做到这一点。这将是一场持久战，但我们要赢得第一场战斗。



　　结果，星期一《商务中心》与《货币之线》打了个平手，星期四《商务中心》的收视率就高多了。正是韦尔奇的亲临指导，使CNBC增强了战胜对手的决心，最终创下了收视率的成功。



　　现场指导要想取得好的效果，还要注意技巧。无论如何，指导都是一个互动的过程。当你在指导员工时，你需要积极倾听、提出问题、交流观点以及讨论切实可行的解决方案。你提出自己的反馈意见同时接收员工的反馈意见。指导员工时要关注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比较好。总的目标是帮助大家提高效率。指导一个人帮助他克服个人缺点，使他的个人能力最大化，并发挥出最大的潜力。只有这样，指导才能起到积极的效果。





在英国，禁止政府机构对议员实施监听的规定被称为“威尔逊法则”。



　　1966年，时任英国首相罗德.威尔逊向议员们保证，政府机构无论在任何情况下都不会对他们进行监听。这一原则被称为“威尔逊法则”，此后，历届英国政府均接受该法则。

　　2008年，工党议员萨迪克.汗遭窃听事件，是“威尔逊法则”确立以来首次遭受破坏。



参考
http://www.hudong.com/wiki/%E5%A8%81%E5%B0%94%E9%80%8A%E6%B3%95%E5%88%99：
http://baike.baidu.com/view/436103.html?fromTaglist
 

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麦田怪圈：人造还是“天造”

http://www.sina.com.cn 2009年07月03日 18:06 科技日报



将新闻进行到底



———— 新闻缘起 ————



最近，英国又出现了一个凤凰涅槃状的麦田怪圈。麦田怪圈专家认为这个最新的麦田怪圈可能和玛雅预言不谋而合。这个长约120米的麦田怪圈是在威尔特郡德维泽斯附近的亚特斯伯里麦田里发现的，呈现了带有神话色彩的凤凰涅槃图像。麦田怪圈专家卡伦-亚历山大(Karen Alexander)说：“凤凰是富有神话色彩的，在许多国家都代表了重生和新时代的到来。许多研究麦田怪圈现象的人都认为麦田怪圈指向了2012年12 月21日及其以后，这可以被解释为人类或地球经过里程碑事件后重生。近期出现的麦田怪圈图案越来越精致。”



每年一到麦子快要成熟的季节，一个隐藏在麦田中的秘密就浮出水面，各种神秘的图案就会出现在麦田，而且大多现身于英国。



人们对此似乎已经见惯不惊，很多人用自己的方式解释了这个神秘现象。可是为什么仍然有这么多的麦田圈出现呢？这些复杂的图形仍然像它们刚刚出现时一样，让人迷惑，它们的背后究竟有什么样的一种力量能够创造出这些神秘而又精美的图案呢？



———— 麦田怪圈 ————



麦田怪圈是指那些一夜之间出现在小麦、黑麦、大麦和类似作物田地里的奇特图案。这些图案错综复杂，既有几何形状和圆形，也有抽象概念的形状，通常是在麦秆长到离地不久的高度，然后倒向同一个方向时形成的。有些麦田怪圈可以解释清楚，有些则至今仍是一个谜。无法被证明是人类杰作的麦田怪圈通常表现出奇怪的特征，而这些特征是难以或不可能复制的。



上世纪70年代，麦田怪圈还只是出现在英国境内，但到80年代，这种神秘现象已遍及全球各地，媒体对此进行了更多的报道。早期的麦田怪圈图案比较简单。然而，随着时间的推移，图案变得更加复杂并且呈对称性，有些甚至往空中俯瞰呈现三维效果。



———— 两个疑问 ————



外星人所为？



随着时间的推移，人们开始注意到天空时有亮光出现，但他们无法解释这种现象。最终，在麦田怪圈的鼓噪中，撒旦被免除了“责任”，人们转而将这种奇怪的现象归咎于外星人及外星飞船。



时至今日，麦田怪圈现象便与UFO和外星人事件联系在一起。1966年，在澳大利亚昆士兰州塔利，一个农民说他看到距地面30至40英尺的高处，有飞碟从一片沼泽地掠过。当飞碟掠过水面时，水面上的芦苇呈顺时针方向倒下。



关于麦田怪圈，很多人都看过有这样一段视频，宣称是麦田怪圈为UFO杰作的原始片段。摄像机抖动得很厉害，不过幸运的是，还是拍摄到飞碟在地头上空旋转的画面。



目前，许多人认为，倘若麦田怪圈果真是外星人所为，那么这些奇特的图案形状其实是外星生命向地球人传送的一种信息——或是警告人类正在严重破坏生态环境，或是暗示未来地球家园的命运。



人为恶作剧？



1991年，道格·鲍威尔和戴夫·乔利宣布，麦田怪圈是他们俩的作品，并称那只是1976年两人喝醉以后想出来的鬼点子。他们还现场向人们演示了如何使用4英尺长的木板、绳子、帽子和铁丝打造麦田怪圈的全过程。约翰·伦德伯格(john lundberg)1995年创建了“Circlemakers.org”组织，他的组织已证明“真正”的麦田怪圈其实是可以伪造的。



另一位叫做马特·莱德利(Matt Ridley)的“麦田怪圈制造者”详述记述了如何用简单的技术方法建造这一奇特的现象，甚至在所谓的专家面前也能蒙混过关。



目前，在英国网站上经常可以看到某些号称“麦田怪圈制造者”的制造怪圈的方法，甚至英国还经常举行麦田怪圈制作大赛。广告商也参与到麦田怪圈的鼓噪中，如今，经常能从天空中看到的田地成了颇有价值的广告位，特定色彩的作物设计覆盖整个麦田。



尽管有人声称他们是麦田怪圈的制造者，并出示了大量证据，但一些人仍认为它们是无法解释的神秘现象，原因就在于麦田怪圈过于复杂，不可能是人类制造的。这排除了人类恶作剧的可能性。



———— 五种说法 ————



自17世纪以来，麦田怪圈的起源争论就不绝于耳。日前，英国麦田圈中的最新发现，再次引起关注。有人说是超自然力量造成，有人说是鬼魂超感觉活动，甚至是外星人太空船……那么，这些美轮美奂的图案究竟是人造还是“天造”？



磁场说。有专家认为，磁场中有一种神奇的移动力，可产生一股电流，使农作物“平躺”在地面上。美国专家杰弗里·威尔逊研究了130多个麦田怪圈，发现90%的怪圈附近都有连接高压电线的变压器，方圆270米内都有一个水池。由于接受灌溉，麦田底部的土壤释放出的离子会产生负电，与高压电线相连的变压器则产生正电，负电和正电碰撞后会产生电磁能，从而击倒小麦形成怪圈。



龙卷风说。从有关记载来看，麦田怪圈出现最多的季节是在春天和夏天，有人认为，夏季天气变化无常，龙卷风是造成怪圈的主要原因。很多麦田怪圈出现在山边或离山六七公里的地方，这种地方很容易形成龙卷风。



外星制造说。很多人相信，麦田怪圈大多是在一夜之间形成，很可能是外星人的杰作。



异端说。一些人相信，麦田怪圈背后有种神秘的力量，就像百慕大三角一样。根据这种猜测，就有人把麦田怪圈说成是“灾难预告”，借以散布异端邪说。



人造说。相当一部分人认为，所谓麦田怪圈只是某些人的恶作剧。英国科学家安德鲁经过长达17年的调查研究认为，麦田怪圈有80%属于人为制造。



———— 专家释疑 ————



郭正谊(中国科普研究所研究员)：



大部分圆圈在大麦和小麦田中出现，所有麦田出现的怪圈至少有四种特征，这些特征给破解怪圈制造了悬念。首先，至今科学家没有麦田怪圈是人为构造的证据。包括没有机器留下的痕迹，地上没有洞，周围农作物没有受到滋扰，最重要的是没有脚印。



第二，科学家发现，所有麦田中被编织的复杂图案都不是由重量或力量造成，农作物的茎部只是变平，很少有被折断的痕迹。



第三，人们无法相信，人类能将复杂的图案以几何学原理设计得完美无缺。资料显示，麦田怪圈图案各不相同，由开始的一个圈慢慢进化成两个或三个相似的圆，1994年还出现了蝎子、蜜蜂、花等动植物图案。



第四，麦田怪圈的面积之大让人惊叹。信徒称，人类没可能在这么短的时间内制造出这么大的图案，有些有8个球场那么大，在一夜之间神秘出现。



陈功富(哈尔滨工业大学航天学院教授)：



“麦田圈”在科学界被称为“迪安圈”。这个名字的由来，主要因为20世纪70年代在英国首先研究“麦田圈”的人是迪加多和安德鲁斯。“麦田圈” 一般在每年的4至8月份出现在麦田等农作物的种植地里，并且，被“雕塑”出来的图形越来越复杂。自1970年以来，在世界各个国家已被发现的“麦田圈”图形总共有2000多幅。



人类一直没间断过寻找外星文明的历程，研究“麦田圈”是解密外星文明的最佳方法。截至目前，虽然还没真正发现外星人的实体跟踪，而投入的人力和物力都是十分惊人的。对“麦田圈”进行研究，则是人类了解宇宙的一种新方法。经过研究很多专家都发现，“麦田圈”中，有的寄予了宇宙宏结构；有的表意高科技创意；有的预示演变信息；有的揭示宏观宇宙和微观宇宙机理玄机……因此，研究和破译这些极可能是外星人送给我们的暗示图符，则是更为有意义和切合时代实际的举动。研究“麦田圈”是了解和解密外星文明世界的最新、最有效、最省资金的切实可行的方法，其意义不可低估。



6月麦田



怪圈大事记



6月30日：



“史上最神奇的图案演变”



6月28日：



“六边形与圆”



6月27日：



“奇异的天书”



6月25日：



“鸡蛋煎饼”



6月23—24日：



“蘑菇伞”



6月22日：



“失衡的天平”



6月21日：



“太极”



6月19日：



“生物进化”



6月13-14日：



“古代阿兹特克人的圣鸟”



6月8日、12日：



“三鱼图案、太阳神荷鲁斯”



6月3日：



“蜻蜓”



6月1日：



“能量中心”


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肥皂水效应 (Soapy water effect)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第35个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.

肥皂水效应 (Soapy water effect)



肥皂水效应-简介





批评是进步的明灯，因为有批评才有进步。俗语说得好：人非圣贤，孰能无过？圣贤都会有过错，何况凡人呢！而有了过错，就得有人来指正，这样才会有进步。有句话说：当局者迷，旁观者清。往往做错了事，自己却不知道，而需借助别人的批评、指正。赞美要看时机，批评要靠技巧。不要用恶语中伤他人，劝告他人时，如果能态度诚恳，语出谨慎，将会得到更多的友谊和人缘，达到事半功倍的效果。肥皂水效应定理告诉人们在批评别人时要采取巧妙而正确方式，以减少批评的负面效应，达到批评的目的。　







肥皂水效应-运用





一.师生之间的应用

和谐的师生关系不是学生有了缺点和错误不加以批评、放任自流，而是教师对学生进行批评教育时，要善于因势利导，循循善诱。



1.　批评学生要“批”与“评”有机结合。

“批”是对学生的错误或缺点予以指出和纠正。“评”是对学生所犯错误进行评论和评判。“批”是“评”的前提，“评”是“批”的深化。教师应该以“批”为切入点，以“评”为落脚点，不要只“批”不“评”，或重“批”轻“评”，而要“批”与“评”有机结合。



2.　批评学生不要片面武断、全盘否定。

教师在批评学生时不要武断，毫不顾及学生的感受与尊严，不是讽刺挖苦，就是恶语伤人。不仅要看到了学生的错误，更应看到学生的优点。只有这样，才能使批评收到良好效果，使被批评的学生心服口服。



3.　批评学生时尺寸要统一。

不管是班干部还是一般学生，有了缺点错误都应受到批评。如果该批的不批，不该批的狠批，那就会使学生产生不平衡的感觉，降低教师的威信，造成班级的不团结。



二.班主任应用

班主任批评教育学生是与学生进行特殊的谈话，是有目的有计划地与学生交流思想和情感，使学生受到教育的活动。能提高学生思想、增进相互了解，沟通情感，促进心理相容。同学生谈话是一门科学，更是一门艺术，它涉及契机、场合、间距、态势等诸多方面。



1.先谈情后言教

语言是情感的载体，情感是语言的灵魂，没有情感的语言是干瘪的。别林斯基说：充满爱的语言，可以使劝说发出熊熊的列焰和热。情感是语言的表达过程中的乘号，语言中充满情感，会使语言的感染力成倍地增加。真诚是人类情感中的真金，真情是班主任语言最基本的特色，与学生交往，做学生的思想工作，最重要的是要有真情，真情是教育学生的一股强大的力量。



2、先表扬后教育

人类本质中最殷切的要求就是渴望被肯定，而学生更是如此。赞美是阳光、空气和水，是学生成长中不可缺少的养料。拿起表扬的武器。对学生的点滴进步都予以发自内心的表扬和赞赏，努力让每个孩子都能感觉到自己的进步。表扬要注意对象，注意时机，注意场合，注意分寸，否则表扬可能会变成讽刺和挖苦。



3、春雨无声

对学生“润物无声，春风化雨”般的劝慰教育。一般适用于期望、激励、鼓舞学生好学上进。也适用于性格内向、感情细腻、脆弱、心理承受力低、违纪和犯小错误的学生，特别是一些女学生。谈话时，要委婉含蓄，措辞得当，态度亲切，情感真挚。



4、雷声震耳

语言要“春雨润物”，是说班主任教育教学语言的一个方面；特殊情况下，“春雨”是不管用的，不妨像夏雷般让人警醒。一般适用于胆大老练、屡犯不改、“小错不断，大错不犯”的学生，拉响警钟，施点适度的压力。措辞严厉，态度严肃，言之有据，指出问题的严重性及其后果，响鼓重锺，促其幡然醒悟，弃旧图新。



批评教育有法，却无定法。班主任批评教育学生是一门实践性和科学性相结合的艺术，时刻都应有一颗爱心。







麦金利在一八五六年竞选总统时所采用的方法，就运用了这项原理。



共和党一位重要党员，绞尽脑汁，撰写了一篇演讲稿，他觉得自己写得非常成功。他很高兴的在麦金利面前，先把这篇演讲稿朗诵了一遍——他认为这是他的不朽之作这篇演讲稿虽然有可取之点，但并不尽善尽美，麦金利听后感到并不合适，如果发表出去，可能会引起一场批评的风波。麦金利不愿辜负他的一番热忱，可是，他又不能不说这个「不」字现在，看他如何应付这个场面。



麦金利这样说：「我的朋友这真是一篇少有见到，精彩绝伦的演讲稿，我相信再也不会有人比你写得更好了。就许多场合来讲，这确实是一篇非常适用的演讲稿，可是，如果在某种特殊的场合，是不是也很适用呢？



从你的立场来讲，那是非常合适、慎重的；可是我必需从党的立场，来考虑这份演讲稿发表所产生的影响。现在你回家去，按照我所特别提出的那几点，再撰写一篇，并送一份给我。」



他果然那样做了，麦金利用蓝笔把他的第二次草稿再加以修改，结果那位党员在那次竞选活动中，成为最有力的助选员。



林肯第二封最著名的信件



这里是林肯所写的第二封最著名的信件。一林肯第一封最著名的信件，是写给毕克斯贝夫人的，为她五个儿子牺牲在战场而表示哀悼。一林肯写那封信，可能只花了五分钟时间。可是，那封信在一九二六年公开拍卖时，售价高达一万二千元这个数目比林肯五十年所能积蓄的钱还多。



这封信，是林肯在一八六三年四月二十六日，内战最黑暗的期间所写的。那时已是第十八个月了——林肯的将领们，带着联军屡遭惨败，一切都只是无用的、愚蠢的人类大屠杀。那时人心惶惶，全国哗然震惊，数以千计的士兵，临阵脱逃，甚至参议院里共和党议员，也起了内讧叛乱。更令人注意的是，他们要强迫林肯离开白宫。



林肯这样说：「我们现在已走到毁灭的边缘——我似乎感觉到上帝也在反对我们，我看



不到一丝希望的曙光。」这封信就是在如此黑暗、混乱的时期写出来的。



我摘录出这封信的主要目的，是为了说出林肯如何设法改变一位固执的将领，原因是全国成败的命运，就依赖在这将领的身上。



这该是林肯任职总统后，写信措辞最锐利而不客气的一封信。但你仍可注意到，林肯在指出他严重的错误前，先称赞了这位霍格将军。



是的，那些是他严重的错误，可是林肯并不作那样的措辞。林肯落笔稳健，具有保守和外交的手腕，他是这样写的：「有些事，我对你并不十分满意。」他用机智的手腕，加上外交的词汇。



这里就是写给霍格将军的信：



「我已任命你作包脱麦克军队的司令官，当然，我这样做是根据我所有的充份的理由。可是我希望你也知道，有些事，我对你并不十分满意。我相信你是一个睿智善战的军人，当然，这点是我所感到欣慰的。同时我也相信，你不至于把政治和你的职守，掺混在一起，这方面你是对的。你对你自己有坚强的信心——那是一种有价值、可贵的美德。



你很有野心，那在某种范围内，是有益而无害的。可是在波恩雪特将军带领军队的时候，你放纵你的野心行事，而加以阻挠他。在这一件事上，你对你的国家，对一位极有功勋而光荣的同僚军官，犯下一桩极大的错误。



我曾经听说，并且听得使我相信，你说军队和政府需要一位独裁的领袖。当然，我给你军队指挥权，并非是出于这个原因。同时，我也没有想到那些。



只有战争中获得胜利的将领，才有当独裁者的资格。目前，我对你的期望，是军事上的胜利。到时，我会冒着危险，授予你独裁权。



政府将会尽其所能赞助你，就像赞助其它将领一样。我深恐你灌输于军队和长官，那种不信任上司的思想，会落到你自己的身上所以我愿意竭力帮助你，平息你这种危险的思想。



军队中如果有这种思想存在，即使是拿破仑还活在这世界上，他能从军队中得到些什么？现在切莫轻率推进，也不要过于匆忙，需要小心谨慎，不眠不休去争取我们的胜利。」





你想知道这种哲理在日常商业上，对你真的有用吗？



你不是柯立芝，不是麦金利，更不是林肯，你想知道这种哲理在日常商业上，对你真的有用吗？我们现在以费城华克公司卡伍先生为例。卡伍先生就像你我一样普通的人，他是我在费城所举办的一个讲习班里的学员。这是他在讲习班里演讲过的一个故事。



华克公司在费城，承包建筑一座办公大厦，而且指定在某一天必需竣工完成。这项工程，每一件事进行得都非常顺利，眼看这座建筑物就快要完成了。突然，承包外面铜工装饰的商人，说他不能如期交货。什么！整个建筑工事都要停顿下来！不能如期完工，就要交付巨额的罚款！惨重的损失——仅仅是为了那个承包铜工装饰的商人。



长途电话，激烈的争辩，都没有半点用处，于是卡伍被派往纽约，找那个人当面交涉。



卡伍走进这位经理的办公室，第一句话就这样说：「你该知道，你的姓名在勃洛克林市中，是绝无仅有的？」这位经理听到这话，感到惊讶、意外，他摇摇头说：「不，我不知道。」



卡伍说：「今晨我下了火车，查电话簿找你的地址，发现勃洛克林市里，只有你一个人叫这个名字。」



那经理说：「我从来没有注意过。」于是他很感兴趣的把电话簿拿来查看，果然一点也不错，真有这回事。那经理很自傲的说：「是的，这是个不常见到的姓名，我的祖先原籍是荷兰，搬来纽约已有两百年了。」接着就谈论他的祖先和家世的情形。



卡伍见他把这件事谈完了，又找了个话题，赞美他拥有这样一家规模庞大的工厂。卡伍说：这是我所见过的铜器工厂中最整洁、完善的一家。」



那经理说：「是的，我花去一生的精力经营这家工厂，我很引以为荣，你愿意参观我的工厂？」



参观的时候，卡伍连连盛赞这工厂的组织系统，且指出那一方面要比别家工厂优良，同时也赞许几种特殊的机器。这位经理告诉卡伍，那几项机器是他自己发明的。他花了很长的时间，说明这类机器的使用方法，和它的特殊功能。他坚持请卡伍一起午餐！这一点你必需记住，直到现在，卡伍对于他这次的来意还只字未提。



午餐后，那位经理说：「现在，言归正传。当然，我知道你来这里的目的。可是想不到，我们见面后，会谈得这样的愉快」他脸上带着笑容，接着说：「你可以先回费城，我保证你的定货，会准时运送到你们那里，即使牺牲了别家生意，我也愿意的。」



卡伍并没有任何的要求，可是他的目的都很顺利的达到了。那些材料，全部如期运到，而那座建筑也没有受到任何的影响而如期完成。现在话又说回来如果卡伍当时用了激烈争辩的方法，会不会有这样满意的结果？所以，不使对方难堪、反感，而改变一个人的意志。



启示



批评是进步的明灯，因为有批评才有进步。俗语说得好 :人非圣贤，孰能无过？圣贤都会有过错，何况我们这些凡人呢 !而有了过错，就得有人来指正，这样才会有进步。有句话 :当局者迷，旁观者清。往往我们做错了事，自己却不知而需借助别人的批评、指正。赞美要看时机，批评要靠技巧。我们不要用恶语中伤他人，劝告他人时，如果能态度诚恳，语出谨慎，那我们将会得到更多的友谊，为我们的人缘加分。



参考资料:
http://wiki.mbalib.com/wiki/%E8%82%A5%E7%9A%82%E6%B0%B4%E6%95%88%E5%BA%94
http://www.hudong.com/wiki/%E8%82%A5%E7%9A%82%E6%B0%B4%E6%95%88%E5%BA%94

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横山法则 (Yokoyama rules)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第34个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.




横山法则 (Yokoyama rules)



日本社会学家横山宁夫横山法则：自发的才是最有效的，激励员工自发地工作.



横山法则实例



有自觉性才有积极性，无自决权便无主动权。 在管理的过程中，我们常常过多地强调了“约束”和“压制”，事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来，规矩越多，管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下功夫，了解员工的需要，然后满足他。只有这样，才能激起员工对企业和自己工作的认同，激发起他们的自发控制，从而变消极为积极。真正的管理，就是没有管理。



促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。





做软件，到微软



"做软件，到微软。"这是每一位在微软中国研究开发中心工作的人经常自豪地讲的一句话。去微软做软件，可以说是每一个做软件的人梦寐以求的事。为什么？因为除了过硬的技术外，微软能为自己的员工提供最大的实现自己创意的空间，能使你的自我发展和自我实现价值得到最完美的实现。



微软公司的企业文化强调充分发挥人的主动性，让员工有很强的责任感，同时给他们做事情的权力与自由。简单地说，微软的工作方式是"给你一个抽象的任务，要你具体地完成"。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。毛永刚说，1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做Word。当时他只有一个大概的资料，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。和美国总部交流沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。就如要测试一件产品，却没有硬性规定测试的程序和步骤，完全要根据自己对产品的理解，考虑产品的设计和用户的使用习惯等，发现许多新的问题。这样，员工就能发挥最大的主动性，设计出最满意的产品。



微软是个公平的公司，这里几乎没有特权。盖茨只是这两年才有了自己的一个停车位。以前他来晚了没地儿，就得自己到处去找停车位。正是这种公平和富有挑战性的工作环境，促成了微软员工巨大的工作热情，这种热情就是管理员工的最大工具。在微软，员工基本上都是自己管理自己。





青岛澳柯玛集团



增强员工的自发控制可以大大提高管理的效率，这一点已经受到了国内许多企业的重视。青岛澳柯玛集团在这一点上就做出了不错的成绩。作为国有特大型企业集团，澳柯玛始终恪守人本管理的原则，成功地建立起了以"善待员工，厚爱企业"为核心的企业文化，大大加快了企业的发展，同时调动了职工爱岗敬业的积极性，有效地促进了员工们的自我管理。



对企业来说，出现劳资纠纷是最平常不过的事情。但在澳柯玛，这种现象没有存在过，也从未出现过一次职工上访情况。为此，青岛市授予他们"信访工作先进单位"的荣誉称号。而这正是澳柯玛善待员工的一个注脚。



澳柯玛集团公司特别注重通过人性化管理和为职工谋福利来共求发展。这些年来，从为职工解决住房、进行技术培训、开展困难救助到改善工作环境、开通班车，凡是职工在工作、学习、生活中有要求的，公司几乎没有不考虑到并努力去做到的。公司在细微之处体现出的人情味特别让人感动。据悉，从1995年至今，澳柯玛共拿出了17亿元来解决职工住房问题。澳柯玛集团公司现有职工8000多人，其中农民工大约占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁，还通过考察学习、技术培训和业务培训等，尽快提高农民工的素质和技能，并对有能力的农民工委以重任。目前，集团有相当一部分中层干部就是从农民工中产生的。



市场经济条件下，职工和企业是利益共同体。企业善待员工，员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛，职工们工作的积极性特别高，自我管理能力也很强，尤其是提合理化建议的热情特别高。职工王义照等人为降低冰柜产品成本，对展示柜产品进行了结构改造，只这一项一年就可以为公司节约成本280万元；职工赵定勇等人对冰箱环形发泡线进行技术改良，从而给公司创造经济效益80万元。据统计，近三年来，职工提合理化建议共计3200余条，其中被采纳1560条，创造经济效益达6300万元。



"善待员工，厚爱企业"，良性互动让企业与职工的心贴近了，企业发展步伐由此更快了。如今，澳柯玛每年销售收入的增幅都在20%左右，职工人均年工资收入超过12万元，远高于当地平均水平。



促进员工自我管理的方法，就是处处从员工利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展自己的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。
 

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比马龙效应 (Pygmalion effect)

这是"影响世界的100个经典管理定律"的第33个定律,接下来的很长一段时间,我争取每天整理一个定律出来,希望大家多多支持,如果你对此有什么好的建议或意见的话,可以给本站留言.



比马龙效应





比马龙效应自验预言(self-fulfilling prophecy)



毕马龙效应(Pygmalion effect)(比马龙效应，皮格马丽翁效应)，也称为教师期望原理。



美国快餐业知名企业--温蒂汉堡的老板Dave Thomas刚创业时，根本没有什么伟大的营运计划，但是他有一个简单的梦想，要拥有一家自己可经营的餐厅。于是脱离肯德基炸鸡后，就找一些以前同事，一起经营。然后告诉他们："我付的薪水不高，但我必须开更多的分店，让你们负责。"结果没有营运计划的企业，或许说没有（愿景）的企业变成了世界性的速食连锁店。因为Thomas倚赖别人、信任别人，则他们就会表现负责。王阳明说："人人有路通长安，坦坦平平一直看。"就是在领导上，要给予干部自由、机会、改变的权力，那么，人才就可辈出。



在1975年，哥伦比亚大学教授默顿写了《社会理论与架构》一书，在该书中，默顿提出了一个理念："一件事的发生，若由于错误的定义，则可促成一个错误行为变成事实。"当一个期待设定了，人就会朝向那个期待去做事。如许多人认为神会罚人，所以信奉神，对神的话也会努力去实践，而造成宗教狂。



进一步而言，人会期待别人对我们好印象，就会认真的表现良好行为；若期待别人会讨厌我们，就会随便表现。这种现象称之为"比马龙"效应。亦即"人重视我，我自重，人爱我，我自爱。"人家给我们"自由"、"机会"、"改变"，我们应"负责"、"尊重"、"向善"，如果经营者能由上而下给予自由、机会、改变，干部就会主动、负责、尊重、向善，这是一个良性反应。

让人比成龙，自己就会像龙一样地表现，反之，被比成马，会像马一样地反应。换句话说，高期待就有高表现，低期待，有低成就。基于此现象，企业领导者若是把干部"比龙"，人力资源就可极大化。



但是也必须了解，比龙效应不见得会让每个干部都会有高表现，甚至有的干部自认为"宠爱在一身"，反而骄纵难驯，因而必须有个监督机制，让自恃而骄者，知道、知势、明理，才能产生"比龙"在领导上的最佳效果。





在有目的的情境中，个人对自己（或别人对自己）所预期者，常在自己以后行为结果中应验。此一现象的含意是，事先预期什么，事后将得到些什么；自己的作为将验证自己的预言。



在医学上早有发现，并且在教育上也有证实。如：学生自认为愚笨（或经教师评定），其学业成绩将日渐低落；原因是自我预期将直接影响其动机，间接影响其努力，结果将如同其预期。



教师的预期也会产生自验预言，原因是教师对学生的态度，差别的态度将影响学生自尊自信，结果形成学生的自验预言。 教师对学生有意无意间会产生一些期望，这些期望的产生可能因教师本身的经验学识或偏见，而有好或坏的期望。



如预期者换成别人（如教师预期学生），其后效影响称为毕马龙效应(Pygmalion effect)。



自验预言经美国心理学家罗森陶(R. Rosenthal)在小学教学上予以验证，故亦称为罗氏效应、罗森陶效应(Rosenthal effect)。
 

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